目前，香港政府並沒有就強制接種 COVID-19 疫苗訂立相關的法例、政府政策或指引。但需要注意的是，如若僱主強制員工接種疫苗可能存在一定的法律風險，而法律風險的程度或會因應各行業及個別工種的工作性質而有所分別。
僱傭條例
參照《僱傭條例》（第57章），僱員須服從僱主“合法及合理”的指示。否則，僱員可能會被僱主立即解僱而不獲通知或賠償。
僱主指示員工接種疫苗是否合理應視具體情況而定，以下是一些需要考慮的例子：
COVID-19 疫苗的有效性和安全性；
員工的工作環境/工作性質會否使員工面對較高的感染風險；
員工拒絕接種疫苗是否會對僱主的業務產生負面影響；和
某些特定員工是否有健康理由而不適合接種疫苗。
餐飲、酒吧、航空和一些服務行業或因為工作需要接觸大量客人，使員工面對較高的感染風險。又因爲政府的疫情防控措施而需要這些行業的從業員接種疫苗。這些原因都令從事相關行業的公司有更好的理由敦促其員工接種疫苗。
反歧視條例
關於強制僱員接種疫苗的合法性，僱主應注意香港的反歧視條例下的法律風險。
根據《殘疾歧視條例》（第487章），“殘疾”的定義廣泛，包括喪失某些身體和精神功能、導致或可能導致疾病或疾病的身體狀況等，僱主不得根據不同身體狀況而對僱員有不同的待遇。實際上，如果僱主基於某人的疫苗接種狀況而決定僱用、解僱或停職某人，這可能會觸犯歧視條例。對員工實行劃一的強制疫苗接種政策，也可能構成歧視孕婦和慢性病患者等不適合接種疫苗的員工。
因此，為避免觸犯法律，僱主在考慮防疫措施時，如安排員工在家工作，可考慮允許所有僱員根據其工作需要在家工作，但不應根據疫苗接種情況將此類措施只適用/不適用於特定的僱員中。
僱傭合約
僱主亦應注意，如果有關疫苗接種的指示不被法庭視為「合法及合理」，亦可能存在違反僱傭合約的法律風險，僱員可要求損害賠償及/或要求復職。
雖然劃一強制接種疫苗的措施可能會使僱主面臨高法律風險，但僱主可以考慮提供鼓勵措施以鼓勵其員工接種疫苗。但是，僱主必須注意不要採取超出“鼓勵”的措施以免將鼓勵變為有差別的待遇。
如果已接種疫苗的僱員與未接種疫苗的僱員受到有差別的對待，僱主可能會因爲上述原因違反反歧視條例。操作上，僱主可以在制定鼓勵措施時，考慮措施是否與疫苗接種一事相稱且合理必要，例如給予半天/一天的帶薪病假以確保接種疫苗的員工有足夠休息以減低副作用的影響或讓員工報銷接種疫苗的相關費用等。
隨著接種疫苗的人數緩緩上升，及染疫人數開始回落，相信大家都可以盡快回復正常生活！
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